Кросс-культурная интеграция: уроки из опыта Fuyao Glass в США
Когда китайский производитель стекла Fuyao Glass открыл завод в Морайне, штат Огайо, он не ожидал, что его вновь нанятые американские работники будут менее продуктивны, чем их китайские коллеги. Это отчасти связано с классической ошибкой, как утверждает Синтия Ванг, клинический профессор управления и организаций: компания не учла культуру нового коллектива, особенно то, что американские работники ожидают некоторого баланса между работой и личной жизнью.
Культурные различия и их влияние на производительность
В бизнесе часто культура оказывается на заднем плане, особенно в процессе слияний, поглощений или расширения. Однако, как утверждает Ванг, именно она должна быть в центре внимания. Примером этого служит ситуация с Fuyao Glass, когда компания не учла различия в управлении и ожиданиях между китайскими и американскими работниками.
- Китайские работники привыкли к 12-часовым сменам с одним-двумя выходными в месяц.
- Американские работники, наоборот, имели 8-часовые смены с выходными и праздниками.
- Заработная плата американских работников была примерно в два раза ниже, чем у бывших сотрудников General Motors.
Кейс Daimler и Chrysler: уроки из прошлого
Слияние Daimler и Chrysler в 1998 году также является ярким примером пренебрежения культурными аспектами. Хотя изначально слияние было представлено как «брак равных», вскоре стали очевидны противоречия в стилях управления.
Культура Daimler была более вертикальной, в то время как Chrysler предпочел плоскую организационную структуру. Эта разница привела к конфликтам, которые в конечном итоге стоили Daimler 29 миллиардов долларов.
Анализ ситуации Fuyao Glass
Fuyao Glass, основанная в 1986 году, стремилась занять значительную долю на американском рынке, приобретя закрытый завод General Motors в Морайне. Однако вскоре после открытия завода начались проблемы.
- Языковой барьер между китайскими менеджерами и американскими работниками.
- Разница в ожиданиях по производительности и безопасности труда.
- Низкая мораль среди работников из-за недостатка защиты и низкой заработной платы.
Стратегии преодоления культурных барьеров
В ответ на возникшие проблемы Fuyao Glass начала внедрять изменения, которые оказались значимыми для улучшения ситуации:
- Создание совместных рабочих пространств для обмена идеями.
- Увеличение заработной платы для американских работников.
- Повышение стандартов безопасности на рабочем месте.
Эти шаги помогли наладить взаимодействие между китайскими и американскими работниками и создать доверительную атмосферу.
Рекомендации для продуктовых менеджеров
Для успешного внедрения новых команд и культур в рамках слияний и поглощений, продуктовые менеджеры должны учитывать следующие стратегии:
- Исследование культурных норм: Понять, каковы нормы оплаты труда, коммуникации и принятия решений в новой культуре.
- Пилотные проекты: Начать с небольших проектов, чтобы выявить потенциальные проблемы в кросс-культурной коммуникации.
- Создание пространства для общения: Организовать мероприятия для знакомства сотрудников и обмена культурным опытом.
Заключение
Кейс Fuyao Glass подчеркивает важность культурной интеграции при расширении бизнеса на международные рынки. Успех слияний и поглощений во многом зависит от способности руководителей учитывать и уважать культурные различия. Продуктовые менеджеры должны активно работать над созданием доверительных отношений и открытого общения между командами, чтобы избежать недопонимания и конфликтов.
В конечном счете, понимание и интеграция культурных различий не только способствуют повышению производительности, но и создают более здоровую рабочую атмосферу, что, в свою очередь, ведет к лучшим результатам для бизнеса.
