Мечта на бумаге: Как найти смысл в работе

Это была её мечта — по крайней мере, на бумаге. В качестве вице-президента по коммуникациям в глобальной фармацевтической компании Рушми Нофсингер ожидала, что она сможет использовать свои сильные стороны и увлечения, чтобы оказать положительное влияние на важные для неё вопросы. Однако, по прибытии, она быстро поняла, что не сможет влиять на стратегию сообщений. Более того, её начальник микроменеджировал её работу и ясно дал понять, что не заинтересован в её карьерном развитии. Несмотря на высокую зарплату, отличные льготы и превосходные привилегии, её работа не приносила удовлетворения, и она ушла в поисках новой.

Поразительные 51% работников в настоящее время ищут новую работу — это наибольший процент за последнее десятилетие. Мотивацией для многих является то, что их текущее вознаграждение и льготы недостаточны, чтобы сделать их роль стоящей. Они стремятся к работе, которая имеет смысл. Эта кризис смысла представляет собой вызов для многих работодателей, но также является значительной возможностью для умных организаций привлечь высокоэффективные таланты.

Что хотят лучшие кандидаты

Как и Рушми, сегодняшние топ-исполнители жаждут большего, чем просто зарплата. Они хотят принадлежать к сообществу с общими ценностями, понимать, как их работа вносит вклад в что-то большее, и испытывать вызовы с возможностями для роста.

Наши исследования показали положительную корреляцию между оценкой работниками своей работы как значимой и более высокими уровнями внутренней мотивации и удовлетворенности работой, а также снижением текучести кадров. Другие исследования подтверждают эти выводы, включая одно исследование, в котором настойчивость сборщиков средств увеличилась на 142%, а сумма собранных средств — на 171%, когда они увидели, как их работа помогала людям. В нашем исследовании мы опросили более 2000 человек из 25 отраслей за трехлетний период, чтобы лучше понять практики лидерства и организационные структуры, которые влияют на чувство значимости сотрудников на работе. Одним из наших самых удивительных выводов было то, что семена значимой работы закладываются задолго до первого рабочего дня сотрудника.

Будущие сотрудники оценивают, будет ли новая работа для них значимой, основываясь на сигналах в процессе рекрутинга. Эти сигналы не только влияют на решение кандидата принять работу; мы обнаружили, что эти сигналы также влияют на чувство значимости человека на протяжении всей его карьеры в компании. Подчеркивая потенциал значимой работы в процессе рекрутинга, лидеры могут завоевать лучших талантов и подготовить их к более высокой вовлеченности и продуктивности, а также к более длительному пребыванию в компании.

Зеленые флаги, на которые обращают внимание кандидаты

Согласно нашим исследованиям, тремя активными ингредиентами значимой работы являются сообщество, вклад и вызов, которые сообщают следующее:

• «Я важен здесь». Сообщество формируется из способности проявлять себя аутентично и чувствовать принадлежность к группе.
• «Моя работа имеет значение». Вклад исходит из способности видеть, как повседневная работа вносит вклад в более крупные цели компании, а также как эта работа положительно влияет на коллег, клиентов и других партнеров.
• «Я становлюсь лучше». Вызов возникает из возможностей учиться, расти и расширять свои возможности, в сочетании с необходимой поддержкой развития от лидеров.

Каждый из этих трех «с» представляет собой зеленый флаг, который вы, как менеджер по найму, можете выделить — потому что, пока вы оцениваете ценности и квалификации кандидата, кандидаты ищут положительные сигналы, которые указывают на то, что ваша компания будет значимым местом для работы. Эти зеленые флаги не исходят из описаний работы или деталей компенсационного пакета. Они находятся в историях и примерах, которые текущие сотрудники делятся о своей работе в организации. Вот как вы можете подчеркнуть эти зеленые флаги в процессе рекрутинга.

Зеленый флаг №1: Чувство сообщества

С самого первого общения кандидаты хотят знать, является ли ваша организация местом, где они будут чувствовать себя как дома. Люди по своей природе социальные существа. Мы хотим быть принятыми как наши аутентичные «я» и чувствовать, что принадлежим к более широкой группе.

Чтобы подчеркнуть сообщество в вашей организации, подумайте о совместных опытах и практиках, которые ценят ваши члены команды. Как сотрудники поощряются проявлять себя аутентично и способствовать принадлежности? Можете ли вы поделиться историей личного опыта в вашей организации, который подчеркивает ритуалы и рутины, создающие сообщество?

Истории о сообществе начинаются с фраз, таких как:

• «Поскольку многие из нас работают удаленно, мы находим время, чтобы связаться друг с другом, …»
• «Когда я только присоединился к компании, мой менеджер сразу помог мне построить свою сеть, …»
• «Одно из моих любимых командных мероприятий — это …»

Кандидаты, ищущие значимую работу, хотят услышать, как коллеги связываются друг с другом за пределами повседневных транзакций. Во время интервью делитесь историями, которые показывают, как организация инвестирует в создание аутентичных отношений. Говорите о ценностях вашей компании и спрашивайте кандидатов о их собственных.

Зеленый флаг №2: Признаки вклада

Кандидаты хотят знать, что они будут выполнять работу, которая имеет значение. Будь то признание от коллеги, благодарность от клиента или связь с более крупными целями компании, люди будут чувствовать более глубокий смысл, если смогут проследить влияние своих действий на здоровье и рост организации, а также на положительное влияние, которое они оказывают на других.

Каждое взаимодействие с кандидатом на работу — это возможность донести потенциальное влияние работы, которую они будут выполнять. Делитесь моментом, который был значим для вас — скажем, когда ваша работа способствовала более крупным целям команды или имела положительный результат для клиента — вы помогаете кандидату связать свою будущую роль с вкладом, который они сделают.

Признаки вклада начинаются с фраз, таких как:

• «Одно из моих самых гордых достижений здесь — это …»
• «Я вижу влияние своей работы, когда …»
• «Я часто благодарю коллег за их помощь, потому что …»

Во время интервью обязательно сообщайте, как ваша работа влияет на коллег, клиентов и более крупные цели компании, и обсуждайте, как возможность работы может предложить кандидатам аналогичный шанс внести вклад.

Зеленый флаг №3: Возможности для вызова

Наконец, кандидаты хотят знать, что вы предоставите возможности для расширения их возможностей. Они не хотят выполнять работу, на которую они претендуют, вечно. Они хотят знать, что если они присоединятся к вашей компании, их будут вызывать на обучение и рост.

Даже если вы встречаетесь с кандидатом в первый раз, помогите ему увидеть путь, который он мог бы пройти, основываясь на своих текущих навыках. Этот процесс, известный как выявление сильных сторон, демонстрирует, что вы (и компания, которую вы представляете) уже заинтересованы в помощи человеку в росте, даже до того, как ему предложат должность.

Возможности для вызова передаются через такие утверждения, как:

• «Многие из наших сотрудников, которые начали на этой позиции, выросли в руководящие роли.»
• «У меня были невероятные возможности для роста здесь, переходя из [роли] в [роль] со временем.»
• «Мой менеджер всегда рядом, чтобы поддерживать и подталкивать меня.»

Обсуждайте возможности для роста за пределами работы, на которую кандидат претендует, и говорите о том, как активные менеджеры участвуют в установлении и поддержке планов развития для своих сотрудников.

Сила первых впечатлений

Высокопроизводительные специалисты, такие как Рушми, и многие другие люди, которые в настоящее время ищут новую роль, настороженно относятся к этим зеленым флагам. Рушми выбрала свою следующую работу в стартапе в области биотехнологий, в значительной степени из-за того, что её будущий менеджер сказал во время процесса интервью: что он признал её сильные навыки коммуникации и стратегии, что он видел, как её роль будет расти, включая отношения с инвесторами, и что он будет наставлять её, чтобы это произошло.

В своей новой должности отношение Рушми к работе изменилось. Ей интересно приходить на работу каждый день. Она мотивирована усердно работать, вносить инновационные идеи и продолжать учиться. Она работает на пике своих возможностей, и стартап получил огромную выгоду от страсти и креативности, которые она привнесла.

Зеленые флаги не только привлекают лучших кандидатов — они также служат мощным способом согласования ожиданий и обеспечения правильного соответствия между кандидатом и организацией. Показывая кандидату, что он важен, что его работа будет иметь значение и что есть возможности для роста, менеджеры по найму также закладывают основу для будущих сотрудников, которые будут более продуктивными, инновационными и преданными делу процветания организации.

Стратегическое резюме

В условиях растущей конкуренции за таланты компании должны не только избегать красных флагов, но и активно создавать зеленые флаги, которые привлекают лучших кандидатов. Создание значимой работы требует от организаций осознания важности сообщества, вклада и вызова. Это не только повышает уровень удовлетворенности сотрудников, но и снижает текучесть кадров, что, в свою очередь, приводит к более высокой продуктивности и инновациям.

Организации, которые хотят привлечь и удержать лучших специалистов, должны сосредоточиться на создании среды, в которой сотрудники могут находить смысл, связь и возможности для роста. Это требует от лидеров активного участия в процессе рекрутинга и постоянной работы над улучшением корпоративной культуры. В конечном итоге, создание значимой работы — это не только вопрос личной удовлетворенности сотрудников, но и стратегический шаг к успеху организации в целом.