Недавняя жесткая реакция на практики разнообразия, справедливости и инклюзии (DEI)

Недавняя жесткая реакция на практики разнообразия, справедливости и инклюзии (DEI) знаменует собой ключевой момент для организаций по всему миру. Ранее эти программы рассматривались как важные для социального прогресса и успеха организаций, но сейчас они сталкиваются с усиленной критикой, когда противники ставят под сомнение их справедливость, а многие стремятся полностью их ликвидировать. В этой противоречивой обстановке организациям необходимо справляться с вызовами, связанными с усилиями DEI, одновременно создавая рабочие места, которые будут справедливыми для всех.

Критика DEI и миф о меритократии

Хотя «разнообразие» включает в себя пол, способности, религию, статус ветерана и другие идентичности, большая часть критики DEI сосредоточена почти исключительно на расе. Противники DEI, стремясь найти альтернативу тому, что они описывают как программы DEI на основе расовых квот, призывают к возвращению к так называемым меритократическим системам, которые предоставляют возможности исключительно на основе индивидуальной производительности и квалификаций, а не идентичности.

На первый взгляд, меритократия может показаться нейтральным и справедливым подходом к управлению талантами. Идеально было бы, чтобы решения о найме, повышении и признании основывались исключительно на индивидуальных навыках, квалификациях и производительности. Тем не менее, исследования последовательно показывают, что меритократия является скорее стремлением, чем реальностью. В частности, «парадокс меритократии» показывает, что когда менеджеры считают, что их организация высоко ценит меритократию, они склонны воспринимать себя как объективных и беспристрастных. Это самовосприятие может сделать их менее склонными к анализу собственных предвзятостей.

В результате они могут непреднамеренно отдавать предпочтение тем, кто соответствует традиционным нормам — таким как белые, мужчины или граждане США — в то время как другие, включая людей цвета кожи, женщин и не граждан США, оказываются в невыгодном положении, при этом веря, что они действуют справедливо.

Как практики DEI поддерживают меритократические подходы

Предвзятость — это не новая проблема. Гражданские права и исполнительные указы 1960-х годов были направлены на то, чтобы решить историческую реальность, что «мерит» часто определялся так, чтобы благоприятствовать привилегированным — особенно тем, кто уже находится у власти. Сегодня многие из этих защит находятся под угрозой, и некоторые были полностью отменены, что делает еще более важным критически оценить, как определяется и применяется мерит.

Это продолжающееся напряжение между идеалом и реальностью отражает устойчивый миф о меритократии — нарратив, который прославляет индивидуальные усилия, игнорируя системные барьеры, искажающие то, как мерит определяется и вознаграждается. Эти барьеры включают фаворитизм (также известный как кронизм), неравный доступ к образованию и профессиональному развитию, а также повсеместные предвзятости внутри организаций.

Поэтому, хотя некоторые утверждают, что устранение практик DEI приведет к большей справедливости, академические исследования показывают, что эти цели не могут быть достигнуты без многих из тех же практик, которые критики DEI стремятся ликвидировать. Создание рабочего места, где все индивидуумы справедливо признаются и вознаграждаются за свои вклады и достижения, требует активного снижения влияния факторов, не связанных с индивидуальной производительностью.

Более широкий доступ к возможностям трудоустройства

Критики практик DEI обычно выступают за подходы к найму, не учитывающие идентичность, в то время как те, кто сосредоточен на устранении системной предвзятости против исторически маргинализированных групп, поддерживают более осознанные стратегии, учитывающие идентичность.

Однако проблемы, связанные с наймом, выходят за рамки этих вопросов. Исследования последовательно показывают, что социальная стратификация может поддерживать общественные неравенства, приводя к значительным различиям в доступе людей к каналам, которые подчеркивают потенциальные возможности трудоустройства. Например, хотя чернокожие и белые соискатели используют свои сети с одинаковой частотой, чернокожие соискатели находят меньше жизнеспособных предложений о работе через свои сети. Независимо от того, насколько квалифицированными или заслуживающими являются кандидаты, они не могут подать заявки на возможности, о которых они не знают.

Кроме того, из-за ряда факторов — таких как бюджетные ограничения, близость, престиж и альма-матер — компании часто ограничивают свои усилия по набору персонала узким кругом организаций, популяций и учебных заведений. Практики DEI могут помочь расширить охват, увеличивая пул достойных кандидатов, которые в противном случае могли бы не знать о возможностях или не получать поддержки для подачи заявок.

Удержание квалифицированного персонала

Привлечение и найм квалифицированных работников — это одна задача. Удержание их — другая. Организации часто сталкиваются с трудностями в удержании лучших талантов, и удержание зависит не только от добрых намерений. Факторы, такие как рост заработной платы и качество отношений с руководителями и коллегами, влияют на то, останутся ли сотрудники на своих местах. Когда поддерживаются практики DEI, меритократические системы могут помочь обеспечить, чтобы решения о удержании принимались справедливо, используя объективные критерии и минимизируя предвзятость в человеческом суждении.

Хотя отдельные менеджеры имеют значительную свободу в оценке сотрудников, их оценки часто формируются их собственными предвзятостями. В частности, менеджеры склонны интерпретировать «мерит» по-разному, часто используя свои собственные личные характеристики в качестве эталонов для оценки. Этот проблемный подход означает, что сотрудники могут оцениваться на основе их схожести с менеджером и на основе инстинктов менеджера, а не на основе их фактических достижений, измеряемых по объективным и согласованным организационным стандартам.

К пути к истинной меритократии

Растущая реакция против DEI часто сопровождается страстными призывами к возвращению к меритократии, при этом критики часто изображают эти два понятия как принципиально противоречащие друг другу. Но такая интерпретация упускает из виду критический момент: вера в равные условия в организациях в значительной степени является мифом. Инициативы DEI существуют именно потому, что равные возможности не гарантированы. Устранение этих программ рискует ослабить справедливость для всех — не только для тех, кто принадлежит к исторически маргинализированным группам — подрывая основополагающий принцип истинной меритократии: равный доступ к возможностям.

В заключение, для достижения любой значимой версии меритократии необходимо множество практик, которые в настоящее время классифицируются как DEI — практик, которые часто ошибочно маркируются как «дискриминационные» или «несправедливые». Организации должны признать и вознаградить истинный мерит, а не произвольные атрибуты, такие как раса, социальный статус или личные сети. Но для этого им необходимо избежать «миража меритократии» — иллюзии, что мерит естественным образом поднимает лучших сотрудников на вершину без целенаправленных усилий.

Только с помощью практик DEI можно создать рабочую среду, которая будет способствовать справедливости и обеспечивать равный доступ к возможностям для всех сотрудников. Это требует активного участия и внедрения DEI на всех уровнях организации, что, в конечном итоге, приведет к более справедливой и продуктивной рабочей среде для всех.