Влияние корпоративной цели на стратегическое направление компании
Корпоративная цель является важным инструментом для бизнес-руководителей, позволяющим определить стратегическое направление компании и наделить коллективные усилия сотрудников смыслом, выходящим за рамки простого увеличения стоимости для акционеров. Например, компания Veolia, крупный глобальный поставщик услуг в области управления энергией, отходами и водными ресурсами, заявляет: «Экологическая трансформация — это наша цель», в то время как производитель инструментов Stanley Black & Decker утверждает, что он «для тех, кто создает мир». Такие заявления о целях направлены на руководство ростом компании и вдохновение сотрудников на преданность.
Однако, когда команда руководства организации формулирует корпоративную цель и стремится интегрировать ее в цели и деятельность компании, это часто усложняет роль менеджеров. Многое написано о согласовании операционных целей с целями, основанными на целях, и о внедрении корпоративной цели на различных уровнях организации. Тем не менее, именно руководители команд на различных уровнях должны переводить целостные амбиции в повседневные операции, часто выступая как посланцы изменений и исполнители традиционных корпоративных требований.
Роль диалога о целях
Чтобы лучше понять, как руководители команд справляются с этой задачей, мы провели исследование, посвященное тому, как они общаются о целях, основанных на корпоративной цели, и вовлекают своих сотрудников в их достижение. Мы используем термин «диалог о целях», чтобы описать регулярные, целенаправленные обсуждения, которые руководители ведут со своими командами о корпоративной цели. Руководители, которые ведут такие беседы, поддерживают хорошие отношения с каждым членом своей команды и предоставляют им автономию в выполнении своих задач, достигают значительного увеличения индивидуальной преданности сотрудников своей команде, ролям и обязанностям.
Связь между диалогом о корпоративной цели и преданностью сотрудников является глубокой, но часто недооцененной как в академической литературе, так и в управленческой практике. Используя данные Korn Ferry Institute, наше исследование в журнале Long Range Planning охватило 57 000 сотрудников из 469 компаний. Мы обнаружили, что увеличение диалога о целях на 1 пункт увеличивает уровень преданности сотрудников в командах в среднем на 10%.
Качество отношений как фактор успеха
Эффективность диалога о целях зависит от качества отношений между руководителями команд и отдельными членами команды. Высококачественные отношения, отмеченные взаимным уважением и доверием, значительно усиливают положительное влияние диалога о целях на преданность команды. Мы обнаружили, что увеличение качества отношений на 1 пункт на 6-балльной шкале увеличивает преданность команды на 7-9% в среднем.
Например, в компании AI и кибербезопасности, которая заявляет о своей цели превращать уязвимости клиентов в будущие сильные стороны, наблюдались значительные различия в управлении внутри и между командами. В отсутствие последовательных практик руководства сотрудники сталкивались с индивидуальными предпочтениями менеджеров, что приводило к высоким вариациям в взаимодействии с руководителями и низкой преданности цели.
Автономия как катализатор
Автономия, предоставляемая членам команды, является еще одним мощным инструментом, который усиливает эффективность диалога о целях. Наша исследовательская работа подчеркивает, что автономия является значительным усилителем положительных эффектов диалога о целях на преданность команд и их отдельных членов. Мы обнаружили, что увеличение автономии на 1 пункт на 6-балльной шкале добавляет 3-8% к преданности команды.
Рассмотрим два различных команды в организации здравоохранения, цель которой — гуманизация лечения после рака. Одна команда работает с высокой степенью автономии, что позволяет сотрудникам принимать независимые решения, в то время как другая команда сталкивается с постоянным контролем и директивным стилем руководства. Команда с высокой автономией демонстрирует лучшие результаты в удовлетворенности пациентов и здоровье, а также более высокую продуктивность и инновационные решения.
Как организациям реализовать корпоративную цель на уровне команды
Мы рекомендуем компаниям принять практическую структуру из трех основных шагов для эффективного использования этих идей:
- Установить последовательные практики диалога о корпоративной цели. Руководители должны институционализировать регулярные, структурированные обсуждения, связывая повседневные задачи с целями, основанными на целях.
- Устранить несоответствия и поддерживать сбалансированные отношения. Ограничение различий в руководстве внутри команд и между ними является важной частью создания сплоченной культуры.
- Стимулировать автономию. Эффективная автономия включает четкое определение стратегических целей и доверие членам команды в выполнении задач.
Заключение
Решение проблемы операционализации корпоративной цели в организации в значительной степени зависит от эффективного диалога на уровне команды. Руководители, активно вовлекающие членов команды в обсуждения целей, сознательно управляют сбалансированными отношениями и поощряют автономию сотрудников, значительно повышают преданность команды и согласованность с корпоративной целью и бизнес-результатами. В конечном итоге, успешная реализация корпоративной цели требует от руководителей не только стратегического мышления, но и способности к эффективному взаимодействию с командой, что является залогом долгосрочного успеха компании.
