Уважение, в своей основе, не должно быть партийным, политическим или племенным. В таких обществах, как США, базовое уважение и достоинство должны быть предоставлены каждому. Не имеет значения, являетесь ли вы генеральным директором или ассистентом генерального директора, религиозным или агностиком, черным или белым. Вы имеете право на базовое уважение к себе и ожидается, что будете уважать других.
Тем не менее, если быть честными, нарушения приличий и вежливости — базового уважения — все еще происходят слишком часто на рабочем месте. Согласно анализу множества исследований, различные формы межличностного неуважения и злоупотреблений обходятся организациям до 2 триллионов долларов в год из-за снижения здоровья сотрудников, их усилий и производительности. Независимо от точной цифры в вашей организации, исследования показывают, что неуважение на рабочем месте — это большая проблема.
Очевидно, что просто говорить себе, что мы начнем быть более смелыми, когда происходит неуважение — что мы «соберемся» и сделаем правильное дело, несмотря на риски — недостаточно. Каждый из нас должен научиться и практиковать подход, чтобы делать свою часть, когда мы слышим или видим неуважительную речь или поведение, независимо от того, направлен ли уничижительный или обесценивающий комментарий на нас или на других в нашей организации.
Примеры ситуаций на рабочем месте
Представьте, что вы на командной встрече, где лидер, расстроенный недавними проблемами с трудными клиентами, сердито говорит: «Вам всем нужно собраться и перестать меня позорить». Или вы на кулере с водой, когда подслушиваете разговор коллег о сотруднике. Один из них говорит: «Джанет была слишком эмоциональной на этой встрече. Вот почему я не включаю ее и таких женщин, как она, в проекты с высоким риском». Многие из нас сталкивались с ситуациями, когда мы или кто-то другой были проблематично стереотипированы, неправильно унижены или лишены возможностей.
В этих случаях мы хотели бы думать, что мы не будем молчаливыми жертвами или наблюдателями. К сожалению, доказательства говорят об обратном. Например, в хорошо спроектированном исследовании участникам изначально задавали вопросы о наборе сценариев принятия решений, один из которых касался сексуального домогательства к женщине. Участники затем выполняли четырехчастное онлайн-задание, во время которого один из мужчин-участников (в рамках исследования) сделал сексуально домогающий комментарий к женщине-участнику. Что произошло? Хотя 64% сказали, что они предпримут действия как свидетели сексуального домогательства, только 20% действительно это сделали, когда у них была возможность.
Почему мы не реагируем должным образом?
Иногда наша реакция на такие ситуации — это не молчание, но она также может быть проблематичной: мы говорим в реальном времени, но так, что это только вредит нам или человеку, которому мы пытались помочь. Такая реакция также не меняет поведение правонарушителя, потому что все их внимание переключается на то, чтобы мысленно (или словесно) охарактеризовать нас как неподобающих, неуправляемых или каким-то образом негативных.
Если наша цель — твердо защитить свои ценности и действовать как союзник для других, почему мы часто используем такие неэффективные стратегии в данный момент? Потому что «борьба или бегство» — это инстинктивная, а значит, автоматическая реакция человека на стрессовые ситуации. Когда мы оказываемся в сценариях, которые пугают, шокируют или сбивают с толку, наши естественные реакции часто не соответствуют тому, что уместно в современных условиях или что соответствует нашим заявленным моральным принципам.
Что можно сделать?
Мы рекомендуем выбрать несколько фраз, которые вы хотите уметь надежно и умело использовать, когда сталкиваетесь с неуважительным, неподобающим поведением. Затем вы должны практиковать их использование, пока они не станут автоматическими, даже когда вы находитесь под сильным стрессом.
Рамка эффективных ответов
Когда речь идет о реагировании на нарушения на рабочем месте, универсального решения не существует. Разные ситуации требуют разных подходов, и ваша реакция будет зависеть от ваших целей, вовлеченных лиц и контекста. Ваша личность и обычный способ взаимодействия с миром также сделают некоторые подходы более привлекательными и аутентичными для вас. Поэтому полезно целенаправленно выбрать несколько фраз, которые вы можете умело использовать.
Мы организовали ряд возможных ответов в следующие три категории, которые мы определили, синтезируя советы экспертов-психологов и организационных консультантов. Какой тип фразы использовать в данной ситуации, будет зависеть, в общем, от того, как вы неявно оцениваете две цели: однозначно осудить текущее действие или создать изменение в убеждениях или поведении правонарушителя. Первая часто кажется лучше в краткосрочной перспективе и отправляет однозначный сигнал о ваших ценностях; последняя может казаться менее немедленно удовлетворительной, но иметь большее общее влияние.
Утверждение: Установите четкие границы
Используйте ассертивные ответы, когда утверждение явно неподобающее, и вы хотите дать понять, что такие комментарии для вас неприемлемы.
- «Мне не нравится этот комментарий.»
- «Это неуместно в профессиональной обстановке.»
- «Этот стереотип вреден, и я не буду его игнорировать.»
- «Если бы вы не хотели, чтобы это сказали о вашей семье или друге, не говорите это здесь.»
Ассертивные ответы эффективны для прекращения открытого предвзятости и несправедливых, чрезмерно личных атак. Например, оба мы, вероятно, выберем ассертивные заявления в ответ на что-то, что мы видим как явно расистское, сексистское или иным образом уничижительное. Мы хотим четко дать понять, что, независимо от причин, по которым кто-то это сказал, мы не хотим слышать такие комментарии — точка. Имейте в виду, что ассертивные ответы наиболее вероятно вызовут защитную реакцию, поэтому тон и подача имеют наибольшее значение с такими заявлениями.
Образование: Поощряйте осведомленность и изменения
Если говорящий, возможно, не осознавал, что их комментарий проблематичен, образовательный ответ, представленный ненавязчиво, может помочь способствовать пониманию.
- «Это звучит как стереотип. Я тоже так думал, но я научился …»
- «Я заметил этот комментарий и хочу объяснить, почему он может быть вредным.»
- «Мне некомфортно с этим утверждением, потому что …»
- «Я не думаю, что вы осознаете влияние того, что вы только что сказали.»
Образовательные ответы хорошо работают, когда цель — расширить перспективы и поощрять обучение, а не просто указать на правонарушение. Например, во время конференций и панельных дискуссий часто можно услышать, как люди говорят: «Женщины, которые ведут переговоры о более высоких зарплатах/компенсационных пакетах, слишком агрессивны». В таких ситуациях она пытается ответить чем-то вроде: «Я заметила этот комментарий и хочу объяснить, почему он может быть вредным. Недостаток справедливой оплаты имеет огромное влияние на пожизненные доходы, поэтому всех следует поощрять защищать свои интересы, независимо от их пола.»
Запрос: Вызовите размышления и диалог
Иногда вопрос является наиболее эффективным способом оспорить проблемные комментарии и побудить к саморазмышлению.
- «Можете уточнить, что вы имели в виду?»
- «Не могли бы вы рассказать, почему вы считаете это правдой?»
- «Что привело вас к такому выводу?»
- «Делаем ли мы предположения, которые требуют второго взгляда?»
Запросные ответы способствуют двустороннему разговору. Эта стратегия позволяет вам оспорить утверждение без прямого противостояния и может быть особенно полезной, когда человек, который вас обидел, обладает большей властью. Например, часто можно услышать, как люди говорят вариации следующего утверждения: «Инициативы по разнообразию «понижают планку для таланта» или «просто приоритизируют некоторых людей, исключая других». В таких ситуациях он пытается ответить чем-то вроде: «Можете уточнить, что вы имели в виду?» или «Можете поделиться данными, которые подтверждают этот вывод?» И когда она слышит комментарии, связанные с возрастом, такие как: «Молодые сотрудники сегодня не имеют сильной трудовой этики» или «Старые сотрудники просто не могут справиться», она пытается ответить чем-то вроде: «Не могли бы вы рассказать, почему вы считаете это правдой?»
Практика вашей фразы
Выбор нескольких фраз, которые звучат аутентично для вас, является необходимым, но недостаточным первым шагом. Вам также придется практиковать эти фразы снова и снова, если вы надеетесь уметь использовать их умело, когда инстинкты «борьбы или бегства» вашего мозга возьмут верх. Если вы не построите новые дороги в нейронной магистрали вашего мозга, чтобы предотвратить возврат к вашему обычному маршруту, именно по этому пути вы, вероятно, и пойдете.
Вот процесс для практики ваших фраз:
- Учитывайте свои факторы идентичности. Подумайте о том, какие аспекты вашей идентичности могут сделать вас целью для неуважительного, предвзятого поведения (такие как ваш возраст, пол, национальность, уровень опыта, религиозные или политические убеждения, детство или образовательный фон).
- Практикуйте вслух. Представьте себе атаку на эти факторы идентичности, а затем произнесите вашу фразу-ответ вслух, как в одиночку, так и с доверенным лицом. Наблюдение за собой в зеркале может помочь вам увидеть, как ваше лицо и тело реагируют при использовании этих фраз. Друг или коллега могут помочь вам понять вещи, которые вы не можете легко оценить сами, такие как ваш тон.
- Практикуйте в ситуациях с низкими ставками. Начните использовать ваши ответы в непринужденных беседах или практических сессиях перед тем, как применять их в более напряженных, высоких ситуациях. Вы можете, например, пообещать говорить, когда друг скажет что-то, что вас обидит вне работы, или когда коллега скажет что-то слегка неуместное в одном-единственном контексте. Да, это менее сложно, чем когда вы сталкиваетесь с публичным правонарушением или с правонарушением от высокопоставленного босса, но если вы не получите практику в относительно легких ситуациях, вы никогда не будете готовы использовать вашу фразу в трудные моменты.
- Рефлексируйте и корректируйте. После ответа на ситуацию спросите себя: Я верно представил свои ценности? Я сохранил профессионализм? Какую реакцию это вызвало? Я достиг своей цели, используя эту фразу? Используйте свои размышления для уточнения вашего подхода.
Мы использовали этот процесс много раз с группами, с которыми работали индивидуально или вместе. Ни один человек не смог бы не подумать о каких-либо факторах идентичности для себя. Неуважение повсеместно, и способы его проявления пересекают все линии идентичности и принадлежности.
Но когда мы быстро бросаем оскорбления, связанные с факторами идентичности, в их сторону (чтобы помочь им практиковаться в реальном времени), немногие практиковали достаточно, чтобы ответить так, как им хотелось бы. Они замирают. Они говорят вещи, которые заставляют смеяться себя или других, или которые могут привести их в беду. Но хорошая новость заключается в том, что такая практика стресс-тестирования эффективна именно потому, что почти все испытывают дискомфорт в той или иной степени. Люди понимают, что смеются друг с другом, а не над друг другом, и действительно мотивированы обсуждать, как продолжать практиковаться.
Как организации могут поддерживать адвокацию
Выбор, практика и использование фраз-ответов — это тяжелая работа, и никто не может сделать это за вас. Каждый из нас должен решить, что нам достаточно важны наши ценности, чтобы принять некоторые потенциальные социальные или профессиональные последствия, когда мы говорим. Мы должны решить помочь создать культуру, которую мы хотим видеть, и, таким образом, не быть наблюдателем или жертвой в этой культуре.
Тем не менее, гораздо проще защищать себя и других в среде, которая поддерживает такое поведение. Поэтому, если у вас есть возможность, помогите укрепить культуру ответов в вашей организации, сделав следующее:
- Защита людей, которые говорят. Позволение кому-то испытать негативные последствия после использования своей фразы — это надежный способ подорвать их готовность делать это снова.
- Признание и вознаграждение тех, кто говорит. Благодарите людей публично за то, что они назвали плохое поведение. Дайте тем, кто регулярно говорит, больше возможностей для взаимодействия с ключевыми людьми и проектами, и убедитесь, что эти люди получают справедливые шансы на продвижение в роли, где они могут оказать еще большее влияние на культуру.
- Привлечение лидеров — особенно тех, кто занимает старшие должности — к ответственности за поведение, которое они моделируют. Это означает, что лидеры не должны быть регулярным источником боли и оскорблений и должны умело использовать свои собственные фразы, когда слышат, как другие делают проблемные комментарии. Это глупо думать, что сотрудники будут регулярно указывать на плохое поведение, если они видят, что их боссы регулярно являются молчаливыми наблюдателями.
Создание культуры уважения и поддержки на рабочем месте — это не только вопрос индивидуальных действий, но и коллективных усилий. Важно, чтобы каждая организация стремилась к созданию среды, где каждый чувствует себя в безопасности и уважаемым. Это требует времени, усилий и постоянного внимания, но результат того стоит.
В заключение, уважение должно быть основополагающим принципом в любой организации. Это не только способствует лучшему рабочему климату, но и напрямую влияет на производительность и успех компании. Применяя предложенные стратегии и подходы, мы можем создать более инклюзивную и поддерживающую рабочую среду, где каждый может процветать.
